GoogleやZapposといった先端企業は多様性の重要さを発信しており、そこから一体感、企業文化などにまで収束させ、活力ある会社を目指しています。

『企業の"多様性・一体感・文化"の重要性』(リンク
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前略

先日デロイトの面白い調査を見ました。IT企業はリーダー職に、ある程度の数のエンジニアを必要としていますが、データを確認したところ、エンジニア出身でないリーダーの方が、はるかに良い成績を上げていたというのです。これは「無意識の偏見」や「包括的思考の欠如」が原因です。その調査は、今の企業は「法令順守対策」としての多様性から「ビジネス戦略」としての多様性に、急速に移行していることを指摘しています。企業は地球上の70億のすべての人に、自社製品を知ってもらいたい。だとしたらGoogleは、すべての人達の考えやニーズを反映できる社員層を構築する必要があるはずです。

中略

もちろん多様性だけでは不十分で、本当は「一体感」の方が課題であると指摘する調査もあります。あなたの職場は誰でも受け入れられますか?誰でも意見を言って聞いてもらえますか?異なる意見、頑固な意見、急進的な考えに耳を傾けていますか?見た目や服装が浮いている人は、受け入れられますか?

75%のオフィス勤務の人が、職場では服装や態度によって自分の個性を隠していてる(50%の白人男性を含む)という調査もあります。包括的な職場環境を作るのが、いかに難しいかを示しています。

良い職場環境なしに優秀な人材を維持するのが困難になっている現在、企業文化はビジネスにおける重要なキーワードです。ある調査では、採用と経営の両方で「企業文化・使命感・情熱」が、企業の業績と人材定着率に大きく影響することがわかりました。企業のアイデンティティーや「欲しい人材を引き付ける良い企業文化とは?」と自ら問いかける企業が増えています。

企業文化を戦略的武器として推進するオンラインショッピングのZapposでは、採用において、企業文化は非常に重要な要素で、求人広告を出すことより、企業風土に合った人材採用を重視するようになったことを表明しました。彼らの考えは、単に応募してくださいと頼むだけでなく、チームの一員になりたい人に、Zapposに入社し「Zappos の部内者」になって欲しいということです。これによって人々は会社に親近感を持ち、求人に応募する前に、採用担当者に自分の興味や能力について話し始めたそうです。Zapposは「当社は企業文化を大切にしています。そして、あなたについて知りたいのです」と言っています。Zapposの場合、多様性は企業文化の一部になっていますが、「企業文化」を、会社が「包括的でない」「多様性のない」ことの言い訳に使っているところも見受けられます。

確固たる永続的な企業文化を築くだけでなく、何となく見たり行動したりする企業にならないようにするには、どうしたらいいのでしょう?

「企業文化」「スキル」という概念を「多様性」「包括性」とは、分けて考えなければなりません。どんな組織でも、はっきりした文化、使命、目的を持つことができます。例えば仕事ができて評価されている人が白人男性だったとして、この人を「企業文化のモデル」にしたら、他のリーダー、例えば黒人女性が「企業文化のモデル」でないという意味ではありません。後者は、御社の文化を強調しないというだけで、リーダー職に挑戦したいグループに触発を与えることになります。事実、リーダーの多様性が増せば、企業文化も強固になるでしょう。

はっきりした「企業文化」を構築すると、皆が同じに見えるようになる、と考える企業が多すぎるようです。Zapposの企業文化には「狂気さ」が入っていますが、「当社は社員のユニークさを尊重します」という意味だそうです。

新しい考え方と幅広い人材を確保することで、業績が良く、革新的で、永続的な組織を作ることができると学びました。アイディアと人材に関して、会社が「非包括的」になると、競合他社に脅かされる前に、集団的思考に陥ってしまいます。現状満足を防ぐ最も良い方法は、御社の人材が”多彩で自由な考えを持っている”ことを常に確認することです。これは技術革新の原動力となるだけでなく、職場をもっと楽しくします。

後略

以上



わたっきー